Diversitet og inklusion

Danske Bank ønsker at kunne tiltrække og fastholde dygtige og engagerede medarbejdere og give dem en god samarbejdskultur, agilitet og handlekraft. Vi mener, at en mangfoldig arbejdsstyrke er med til at udvide vores perspektiv i de områder, hvor vi driver forretning.
Vi anser desuden diversitet som en forudsætning for at kunne fastholde et sundt og innovativt arbejdsmiljø, og vi mener, det er vigtigt at sikre en så mangfoldig medarbejdersammensætning som muligt, uanset køn, etnisk baggrund, nationalitet, seksuel orientering, religion og alder.

Læs mere i vores diversitets- og inklusionspolitik.

Diversitets- og inklusionspolitik 2016


De skiftende behov for kompetencer kalder på større opmærksomhed på diversitet. Det er ikke nok at tage stilling til ligestilling og kvinder i lederstillinger. Vi skal have en medarbejderstab med forskellig baggrund, der afspejler samfundet og vores kunder."

Henriette Ellekrog

Senior Executive Vice President HR 

Det betyder diversitet og inklusion for os

  • Det betyder diversitet og inklusion for os

    Det betyder diversitet og inklusion for os

    Vi har et bredt syn på diversitet i arbejdsstyrken. Vi er nået langt, men vi har stadig et stykke vej at gå. Vi mener, det er vigtigt med mangfoldighed i alder, køn og nationalitet og repræsentation af udsatte grupper. Vi tager hånd om disse spørgsmål på alle niveauer i vores organisation, og når vi ansætter nye og forfremmer nuværende medarbejdere. Vores holdning er tilkendegivet i Danske Banks diversitets- og inklusionspolitik [indsæt link til PDF], som er indarbejdet i vores daglige HR-processer og afspejles i vores kultur.
  • Aldersfordeling og anciennitet
    Aldersfordeling og anciennitet
    Danske Bank-koncernen har en relativt høj procentdel af ældre medarbejdere. Vi anser ældre medarbejder for at være en værdifuld ressource og ønsker at give dem muligheder, der opfylder deres individuelle behov, indtil de går på pension.

    En relativt høj procentdel af medarbejderne har været ansat i koncernen i mange år. Den gennemsnitlige ansættelsestid i koncernen er 15 år. Koncernen mener, at løbende uddannelse og udvikling af personlige og faglige kompetencer er afgørende, uanset alder og anciennitet, og søger derfor at give alle medarbejdere mulighed for livslang læring.
  • Fordeling af køn og kvinder i ledelsen
    Fordeling af køn og kvinder i ledelsen
    Vi arbejder på at øge andelen af kvinder i chef- og lederstillinger. Vi gør en systematisk indsats for at ansætte flere kvinder i lederstillinger på alle niveauer. Vi har ingen faste kvoter, men vi har indarbejdet et mål om at øge antallet af kvindelige ledere i den øverste ledelses resultataftaler. Bestyrelsen har godkendt konkrete mål for andelen af kvinder i ledelsen på forskellige niveauer. I 2017 skal kvinder f.eks. udgøre 12,5 % af direktionen og 25 % af bestyrelsen.
  • Mangfoldighed i rekruttering, successionsplanlægning og den øverste ledelse
    Mangfoldighed i rekruttering, successionsplanlægning og den øverste ledelse
    Vi lægger vægt på diversitet ved ansættelse både internt og eksternt. Målet er at få sammensat det rette hold og besat stillinger med de bedst egnede kandidater.

    Værdierne diversitet og inklusion er vigtige for at kunne tiltrække de bedst egnede kandidater fra en international talentpulje. Disse kandidater er folk med de rette kompetencer til at få succes, den rette holdning og adfærd og en vilje til at nå vores forretningsmæssige mål.

    Derudover lægger vi vægt på kønsfordelingen i vores successionsplanlægning for nøglepositioner, så vi får et så afbalanceret kandidatfelt som muligt.

    Danske Bank ønsker også at en tilpas bred sammensætning af kvalifikationer og kompetencer blandt medlemmerne af bestyrelsen. Medlemmerne skal tilsammen have den fornødne viden, faglige kompetence og erfaring for at kunne forstå koncernens aktiviteter og de risici, der er forbundet hermed.
  • Udsatte grupper
    Udsatte grupper
    Vi lægger vægt på diversitet ved ansættelse både internt og eksternt. Målet er at få sammensat det rette hold og besat stillinger med de bedst egnede kandidater.

    Værdierne diversitet og inklusion er vigtige for at kunne tiltrække de bedst egnede kandidater fra en international talentpulje. Disse kandidater er folk med de rette kompetencer til at få succes, den rette holdning og adfærd og en vilje til at nå vores forretningsmæssige mål.

    Derudover lægger vi vægt på kønsfordelingen i vores successionsplanlægning for nøglepositioner, så vi får et så afbalanceret kandidatfelt som muligt.

    Danske Bank ønsker også at en tilpas bred sammensætning af kvalifikationer og kompetencer blandt medlemmerne af bestyrelsen. Medlemmerne skal tilsammen have den fornødne viden, faglige kompetence og erfaring for at kunne forstå koncernens aktiviteter og de risici, der er forbundet hermed.
  • Sammensætning af nationaliteter
    Sammensætning af nationaliteter
    Danske Bank ønsker at fremme en afbalanceret sammensætning af nationaliteter på alle niveauer i organisationen for at opnå en fleksibel og mobil medarbejderstab. Ledige stillinger besættes gennem en global ansættelsesprocedure, og kandidater fra andre lande sikres de samme ansættelsesmuligheder som danske ansøgere. Dette gælder både intern og ekstern rekruttering. Når en ansøger fra et andet land ansættes, hjælper koncernens Global Mobility-team den nye medarbejder med alle praktiske forhold i forbindelse med ansættelsen, herunder arbejds- og opholdstilladelse, bolig, etablering af medarbejderens familie i landet osv. Global Mobility hjælper desuden medarbejderen med alle juridiske anliggender, herunder kontakten til relevante skattemyndigheder mv. Mange af Danske Banks enheder har allerede en international og multikulturel medarbejderstab.

Inklusion i Sverige

Diversitet og inklusion har i årevis stået højt på den politiske og samfundsmæssige dagsorden i Sverige, og i Danske Banks svenske hovedkvarter er det nu også en ledelsesmæssig prioritet.

I 2015 gennemførte vi en foreløbig undersøgelse med titlen "Danske Inclusion" med henblik på at forstå faktorerne i udviklingen af en inkluderende arbejdskultur. På baggrund af resultaterne af undersøgelsen ændrede vi vores interne og eksterne kommunikation og udviklede et uddannelsesprogram, som underviser nuværende og potentielle ledere i vigtige aspekter af en inkluderende kultur, såsom kulturel forståelse, ubevidst forskelsbehandling og kønsteorier. Disse tiltag viste et positivt resultat i 2015, så programmet blev rullet ud til alle ledere og medarbejdere i Sverige i 2016.

Læs den svenske version af Danske Banks diversitets- og inklusionspolitik. 
Læs her

Forebyggelse er nøglen til et sundt arbejdsmiljø

Vi gør vores bedste for at opretholde et sundt og sikkert arbejdsmiljø. Vores initiativer har til formål at forbedre vores medarbejderes balance mellem arbejdsliv og privatliv samt fremme fysisk og psykisk trivsel på arbejdspladsen.
Læs mere

Vores tilgang

I Danske Bank integrerer vi ansvaret i vores kerneaktiviteter, arbejder med partnere og interessenter og rapporterer med jævne mellemrum om vores fremskridt.
Læs mere

Frivilligt arbejde

Vi har i 2016 brugt 5.000 timer på frivilligt arbejde og givet folk finansiel forståelse til at håndtere udfordringerne i deres privatøkonomi.
Læs mere