Gå til hovedindhold

Diversitet og inklusion vinder indpas i Danske Bank

Interne processer sat under lup, et fokuseret Råd, der sætter retningen for arbejdet med diversitet og inklusion, lokale kræfter, der tager praktisk initiativ, intern uddannelse, et NGO-partnerskab og et samarbejde med en startup, der scanner jobannoncer for bias. I anledning af Kvindernes Internationale Kampdag ser vi på arbejdet med at øge diversitet og inklusion i koncernen.

Rekrutteringen er et af kerneområderne i at skabe større diversitet i en organisation. Derfor har Danske Bank indgået samarbejde med startup’en Develop Diverse, der med sin softwareløsning automatisk scanner bankens jobannoncer for bias inden for køn, alder, etnicitet mv., der kunne frastøde eller tiltrække forskellige grupper af ansøgere.

At gøre sproget mere inkluderende giver resultat
”Vi kan se en række klare forbedringer på diversiteten hos vores kunder, heriblandt Danske Bank”, siger Jenifer Clausell-Tormos, CEO Develop Diverse. I et pilotprojekt hos Danske Bank med 40 jobannoncer steg antallet af kvalificerede kvindelige ansøgere således med 81% og 39% for mænd ved at fjerne bias i jobannoncer.

”Finanssektoren er fortsat en relativt mandsdomineret branche, så den selvindsigt, banken har, og viljen til at gøre noget ved det, er virkelig prisværdig”, siger Jenifer.


Billede: Jenifer Clausell-Tormos, CEO Develop Diverse. 

”Det er vigtigt, at man kommer ud over stereotyperne, og f.eks. ikke bare gør sin mobilbank pink for at tiltrække flere kvinder. Det handler om, at alle er velkomne i virksomheden, hvilket kan fremmes med et inkluderende sprogbrug, billeder, farver, ja selv skrifttyperne, man bruger,” siger Jenifer.

”Ét er at ændre antallet og fordelingen af ansøgere. Et andet er at bidrage til at bygge en inkluderende kultur, blandt ved at reflektere over sine egne bias. Det er absolut en motivationsfaktor for mig og Develop Diverse”, siger hun. 

Develop Diverse udkommer med en dansksproget udgave af sin løsning i denne uge. 


 
Eksempler på ladede ord

 

Målgruppe, der afviser teksten

Ladet ord

 Neutralt, inkluderende alternativ

MændELSKERVærdsætter, trives med
KvinderKOMPETENTDygtig, kvalificeret
Etniske minoriteterFLAIR FOR* Forståelse for, kendskab til
Modne folkDYNAMISK Engageret, tager initiativ
 UngeROBUSTHEDFaglighed, færdighed

* 'Flair for' afholder etniske minoriteter fra fx at søge et job, fordi det rammer en stereotype, hvor de anses for at have begrænset potentiale og i stedet dømmes på hidtidig performance. 

Diversity Council sætter retningen og målene
Det er ikke kun jobannoncerne, der er i fokus i Danske Bank. ”Vi er i gang med at se på flere interne processer med D&I-briller”, fortæller Betina Dam Hansen, D&I Chief Officer. 

”Sproget er med til at skabe vores virkelighed, og meget sker ubevidst, vi reproducerer normer og måder at være sammen på ”, siger hun. ”Og det kan heldigvis ændres. Vi arbejder ud fra klare mål. Vi vil gerne være en attraktiv arbejdsplads for både kvinder og mænd, og øge andelen af kvinder i ledende positioner. Danske Bank bliver en rollemodel for finanssektoren!"

Derfor har bankens direktion nedsat et råd (Diversity & Inclusion Council) med Mark Wraa-Hansen, Head of Personal Customers i Danmark, som forperson. Rådet sætter den overordnede retning for bankens arbejde, mens det operationelle arbejde sker gennem 18 D&I-leads i en lang række forretningsenheder i flere lande. 

Rådets udgangspunkt er, at Danske Bank skal ”afspejle samfundet omkring os”. Du vil kunne føle dig inkluderet i Danske Bank og være fri til at være, den du er, hvilket er en del af bankens D&I mission statement.

Rådet har blandt andet indgået et partnerskab med NGO’en Stonewall, der hjælper banken med i højere grad at arbejde for lige rettigheder for LGBTQ+-personer, hvilket sker i tæt samarbejde med Danske Banks eget regnbuenetværk.

Eksempler på vores arbejde med diversitet og inklusion


Partnerskab med Stonewall

Læs mere

Scanning af jobannoncer

Barselret for regnbuefamilier

Læs mere

Internt Råd, der skaber retning


HR-processerne under lup

”Når vi taler rekruttering, er det praksis her i Danske Bank, at der mindst er én kvinde blandt de sidste tre ansøgere til et job, og der er mindst én kvinde i ansættelsesudvalget. Derudover holder vi øje med hvorfor kvinder forlader os, for hele tiden at forbedre måden, vi arbejder med inklusion på”.

”Vi har et rigtigt godt fundament, fortæller Betina Dam Hansen. ”Der er fortsat lang vej at gå, men vi har fået taget godt hul på arbejdet, som har stor bevågenhed fra vores direktion. Det vigtigste her og nu er det store engagement, vi oplever hver dag fra ledere og medarbejdere, og at vi har fælles mål og en solid plan. Næste skridt er at uddanne både ledere og medarbejdere i D&I.”

Til april kommer en ny engagements-survey blandt medarbejderne, der direkte måler på, hvor inkluderende Danske Bank er som arbejdsplads.

Denne tekst er renset for ladede ord

Ved hjælp af Develop Diverse’s værktøj hævede vi inklusions-scoren fra 71 til 100. Det var blandt andet ”male dominans”-ord som disse vi ændrede: 

  • STÆRKT blev ændret til FOKUSERET 
  • DRIVE blev ændret til FREMME 

Besøg Develop Diverse
Se TED-talk med CEO fra Develop Diverse