Rapporten, 'Return on diversity', udgivet af Bootstrapping viser, at mange nordiske startups er udfordret på kønsbalance. I rapporten findes der en mængde data, der illustrerer, hvorfor den ubalance er en dårlig forretning for alle parter. 

Danske Bank er partner på den nye rapport og har i løbet af de sidste mange år været involveret i at hjælpe iværksættere med at starte og skalere deres forretning, og Søren Kofoed-Sørensen, Head of Danske Bank Business, Banking DK genkender flere af rapportens pointer:  

”Utallige studier viser, at det er sund forretningsfornuft at skabe en mangfoldig organisation. Det giver mere kreativitet og innovationskraft. Det forbedrer evnen til at vurdere en sag fra forskellige perspektiver. Det øger medarbejdernes engagement. Og det skaber en bedre kultur.” 


Ubalancen er også en ulempe for investorerne, fortæller Bente Nielsen, der er chef for Private Banking i Danmark, som netop har oprettet et investeringsakademifor de af bankens velhavende kunder, der ønsker at investere i startups: 

”Der er en skævhed i den mængde af risikovillig kapital, der tilfalder startups med et female founder team. Det har selvsagt afgørende konsekvens for de startups, der ikke kan finde kapitalen til deres vækst. Og for investorer der dermed går glip af en god investering.”

Konkrete bud på veje ud af ubalancen  
Udover at undersøge diversitet i iværksættermiljøet gennem blandt andet interviews med iværksættere og investorer, så får målgruppen også konkrete bud på, hvordan de kan arbejde med diversitet som en driver for performance.

Eksempelvis kan investorer overveje det klassiske pitchformat, lave et mangfoldigt udvælgelsesboard og være opmærksom på spørgeteknik overfor henholdsvis mænd og kvinder, da forskning viser, at kønnene stilles forskellige typer af spørgsmål, som kan være med til at afgøre, om de får den funding, de har brug for eller ej. 

Startups'ne selv får blandt andet en række værktøjer til, hvordan de for eksempel i deres rekrutteringsprocesser kan bruge et sprog i såvel jobbeskrivelser som til ansættelsessamtaler, der ikke favoriserer det ene køn mere end det andet. Andre måder at arbejde med diversiteten på kan være at udarbejde en plan med konkrete mål for diversitet og udpege en person som 'Head of culture' for at understrege overfor medarbejderne, at emnet er prioriteret.